Taler vi ærligt om mental sundhed og trivsel?
Taler vi ærligt om mental sundhed og trivsel – eller er det bare buzzwords vi kan lide at bruge?
I de seneste år er begreber som "mental sundhed" og "trivsel" blevet centrale emner i debatten om arbejdsmiljøet. Men spørgsmålet er, om vi virkelig taler ærligt om mental sundhed og trivsel, eller om disse termer blot er blevet buzzwords, som vi elsker at bruge for at signalere, at vi følger med tiden. Direktør Christopher Jansen påpeger, at fokus på mental sundhed ikke bare er et spørgsmål om at udvise empati, men en strategisk nødvendighed for at sikre kontinuerlig fremgang i organisationer. Dette rejser spørgsmålet om, hvorvidt vi virkelig forstår vigtigheden af mental sundhed, eller om vi blot bruger disse ord uden reelt engagement.
En meta-analyse i Journal of Applied Psychology viser, at arbejdspladser, der aktivt fremmer mental sundhed, oplever højere medarbejderengagement og trivsel. Dette er ikke kun godt for de ansatte, men også for virksomhedens bundlinje. Når medarbejdere trives, er de mere produktive, mindre tilbøjelige til at sygemelde sig, og de bidrager mere positivt til arbejdspladsens kultur. Alligevel er mental sundhed ikke altid en prioritet i mange virksomheder. Ofte prioriteres kortsigtede, målbare resultater, såsom salg og produktivitet, over de langsigtede gevinster ved at investere i medarbejdernes "velbefindende".
En af de mest fremtrædende årsager til, at mental sundhed ofte nedprioriteres, er stigmatiseringen omkring emnet. Mange ledere og medarbejdere er tilbageholdende med at tale om deres mentale trivsel af frygt for at blive opfattet som svage eller uprofessionelle. Dette kan føre til en kultur, hvor problemer ikke adresseres åbent, og hvor medarbejdere ikke føler sig trygge ved at udtrykke deres udfordringer. Endnu værre er det, når medarbejdere frygter for negative konsekvenser for deres ansættelse eller deres accept i teamet, hvis de deler deres udfordringer.
Der er en igangværende debat om, hvorvidt ansvaret for mental sundhed primært ligger hos den enkelte medarbejder eller hos arbejdsgiveren. Nogle vil hævde, at det er medarbejderens eget ansvar at tage sig af deres helbred, mens andre mener, at arbejdsgiveren har en betydelig rolle i at skabe et støttende miljø. Flere studier peger på, at det er et delt ansvar. Arbejdsgivere har et ansvar for at skabe et arbejdsmiljø, der anerkender og understøtter mental sundhed, hvilket indebærer at skabe åben kommunikation og tilbyde ressourcer og træning til både ledere og medarbejdere. Samtidig har medarbejderne et ansvar for at tage initiativ til at søge hjælp og deltage i de tiltag, der tilbydes.
For at kunne tale ærligt om mental sundhed og trivsel på arbejdspladsen, er det nødvendigt at skabe en kultur, hvor disse emner tages seriøst. Dette kræver, at ledelsen aktivt arbejder for at etablere et miljø, hvor åbenhed og støtte er normer, og hvor medarbejdere føler sig trygge ved at tale om deres udfordringer. Det indebærer også at uddanne ledere i at spotte tegn på stress, udbrændthed og dårlig trivsel og i at reagere hensigtsmæssigt.
Den tætte sammenhæng mellem *lederens og medarbejdernes trivsel kan ikke og bør ikke adskilles, fordi begge parters trivsel er afhængige af hinanden. Gennem en kombination af b.la. systemisk forståelse, ledelsesstil, og ikke mindst EQ (emotionel intelligens), bliver det klart, at trivsel i en organisation er en fælles opgave, der kræver engagement og støtte fra både ledere og medarbejdere. Mental sundhed og trivsel er derfor ikke kun individuelle anliggender, men snarere et fælles mål, som skaber grundlaget for en sund og bæredygtig arbejdsplads.
Derfor er mental sundhed på arbejdspladsen ikke kun et spørgsmål om at vise omsorg, men også om at sikre en bæredygtig og effektiv organisation. Det kræver en fælles indsats fra både ledelse og medarbejdere at skabe et miljø, hvor trivsel prioriteres, og hvor åbenhed aktivt understøttes, hvilket i sidste ende gavner både medarbejderne og virksomheden som helhed.
*Special issue of Journal of Occupational Health Psychology - Vol. 26, No. 6, December 2021